定年後再雇用

定年後再雇用制度とは

「定年後再雇用」とは何なのかについて、ご説明いたします。_MG_0356

 まず、いわゆる正社員は、「期限の定めのない」雇用契約です。これに対して、いわゆる契約社員は、1ヶ月や半年といった「期限の定めのある」雇用契約です。

 さて、期限の定めがない雇用契約は、その労働者が亡くなって雇用契約自体が消滅するか、何らかの理由でその労働者を解雇しない限り続くのが原則です。しかしながら、日本の労働慣習上、一定の年齢で「定年」とし、その年齢に達した時点で退職とすることが行われています。

 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高齢法)という法律で、定年の定めを設ける場合には60歳を下回ることができないとされており、多くの会社で正社員の定年を60歳とされていることと思います。たとえば、55歳定年と定めても、それは高齢法違反で「無効」となってしまいます(定年制が存在しないことになります)。

 ここでややこしいのは、高齢法が改正されてなされた「65歳までの雇用確保措置を義務付ける改正」です。これは公的年金の受給年齢が65歳まで引き上げられるに際して、
定年年齢の引き上げ
継続雇用制度の導入
定年制の廃止
をするよう、定められたものです。

 ただし、これは一般的に、60歳定年のような強行法規(違反すれば直ちに違法無効)ではなく、公法上の義務(違反に対しては行政指導がある)であると考えられています。多くの企業が②の継続雇用制度の導入を選択していますが、これは、定年に達した労働者を再度雇用する制度を設けることです。すなわち、いったん正社員としての雇用契約は終わるけれども、あらためて65歳まで雇用を確保すべく、雇用契約を締結することになります。

 ここで、大事なことは、「新しい雇用契約の締結」であることです。定年でいったん正社員としての雇用契約は終わっていますので、賃金や労働時間などの労働条件は改めて合意して決めることになります。

同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法?

 東京地裁で定年後再雇用の労働者について定年前と同じ業務をさせているのに定年後に賃金を下げたことは労働契約法20条に違反するとの判決が出たようです。

http://www.asahi.com/articles/ASJ5F4V1RJ5FUTIL02V.html

 今回の東京地裁判決は、定年後再雇用で新しく雇用契約を締結した場合であっても、定年前と同じ業務をしているのであれば、賃金に違いを設けることは法律違反であると判断したものです。

 ここから先は、「同じ仕事をしているのであれば、賃金は同じであるべき(同一労働同一賃金)」という考え方と、「同一労働同一賃金といっても、定年後再雇用の労働者について、正社員と賃金額の差を設けることは合理性がある」という考え方の対立があると思います。

 この東京地裁判決は、あくまでも下級審判決ですから、他の下級審裁判所や高裁、最高裁の判断が待たれるところです。

顧問サービスに関するコンテンツはこちらをご覧ください。

>>弁護士による顧問サービスについて   >>顧問弁護士の活用方法

>>顧問弁護士に相談するタイミング    >>顧問弁護士の選び方

>>当事務所の顧問サービスの特長


企業の法務トラブル解決事例

その他の解決事例はこちら
使用者側のご相談は初回無料です。まずはお気軽にお問い合わせください。06-6204-0555
メール受付
ご相談の流れ
Page Top